理由：找工作的大都期望当前的加30%以上，你们觉得呢？

两方面拆解，先说公司。

一、公司的考虑与做法

1、加薪要点

1.1 总额控制

A：市场平均幅度

在你提交老板加薪方案时，你是否知道这个数据，如有一个数据显示：2015年高科技行业的整体幅度是约8.3%。如果去掉软件开发公司，互联网行业的幅度应该高于这个。毕竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗，认可吧？

B：你们打算采取哪种策略：领先、跟随、略低？

告诉老板时候两个字加一个数字，足矣！

什么呢？你懂！你也该懂！

C：核算基数

核算什么呢？

就是，刚才说的加薪幅度是按全员算的，不管加薪有无你的份。

1.2 加薪人员确定

先看一个例子，假定按10%加薪，普调

60000月薪的加6000

8000月薪的加800

3000月薪的加300

可以想象，后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会，第一种人也不会觉得加薪有多大的驱动力提升他们的积极性。

另一种情景

60000月薪的不加

8000月薪的加2000~4000

3000月薪的加1000~2000

加薪幅度6.33%

哪一个效果好呢？

回到正题，公司加薪到底优先给什么人加呢？

A：高薪如何加？

所谓高薪，其实是一个比较主观的概念，有的公司30000就算高薪了，有的公司60000万才算高薪，有的公司100000才算高薪。

在此，建议大家吸收思考，客观根据公司的事情确定高薪人员。

建议：高薪人员的加薪3年已考虑，毕竟他们除了薪资，还有。。。大家懂得，在此不再赘述！

B：普通薪如何加？

普通岗位的确定，同高薪。不再赘述！

C：特殊人怎么加？

什么是特殊人呢？

相信大家都懂，就是按照公司制度无法引进，但公司发展又非常需要的人。

建议：既然是特殊核定的人才，说实话，他们压根看不上这么点加薪，他们看上的是和公司一起发展，业绩达到预期，还能分享什么相关利益。所以，他们不在年度加薪之类，但他们在分享公司相关收益之类，什么是相关收益，这里不再赘述！

1.3 怎么加薪

A：何时加薪

想必很多公司会头痛，年前加薪，年后走人，白加了，年中加薪，年后还得等半年，至少员工也同时看机会了，不安心工作。

凡是制度就必有利也有弊，更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格，如果他是刚入职1个月的，等半年无可厚非，如果他是差一星期转正呢？再等半年吗？

建议：加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作，还有一次微调！

B：绩效、普调？

加还是不加，加谁，何时加都说了。

那么依据加薪呢？

这个观点大家同意吗？

当绩效的标准和结果没有说服力，大家不认可时（至于什么原因，很多，暂不说，也不是本文重点），千万不要拿绩效当依据进行加薪，后果是很严重的。就好比拿一根没有数字的竹竿来衡量1米是高还是低，因为没有标准可言。

C：加几次？

刚才说了，这里不再赘述！

2、加薪效果

凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何，因为光考虑计划预期效果，无异于是掩耳盗铃。上策的做法是，在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。